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小河嘴煤矿创新机制激活队伍源动力流量

发布时间:2019-11-20 19:27:19 阅读: 来源:球磨机厂家

小河嘴煤矿创新机制激活队伍“源动力”

近年来,四川煤炭产业集团达竹公司小河嘴煤矿不断深化企业用人机制改革,积极探索行之有效的企业管理模式,增强企业内控能力,激发队伍活力,助推矿井原煤产量一路攀升,实现了大倾角极薄煤层开采条件下的采煤机械化100%,矿井取得了安全生产980余天的好成绩。

创新用人机制。该矿着力深化人事制度改革,坚持正确的用人导向,撇弃原来只重学历忽视能力的用人观念,变伯乐相马为赛场选马,对各技术管理岗位实行公开招聘制,由用人单位根据实际提出招聘计划,由矿拟订招聘条件,在全矿范围内进行招聘,通过报名、理论考试、演讲答辩后,根据考生综合得分的高低,择优录取。近两年,该矿共组织进行岗位招聘7次,公开招聘区队副队长、区队技术员、文秘人员、调度员共15多人。在基层区队实行班组长“六岗直选”制,按照公开报名、单位推荐或个人自荐的方式进行,经直选领导组审查、直选人员名单公示、接受群众监督等环节后,参加直选候选人登上竞聘舞台,主要针对任期内的安全、生产任务、工程质量、工作目标、保证措施等方面的计划进行现场演讲,评委现场投票,或由本单位职工以无记名投票的方式进行选举。同时该矿还坚持德才兼备、先德后才的原则,直选前,直选领导小组先分别与单位班子成员、部分职工代表进行座谈了解,倾听职工的意见和建议,做到组织选人和群众选人有机结合。这些举措大大激活了企业的用人机制,形成了广纳群贤、人尽其才、干部能上能下,职工能进能出,充满活力、科学规范的用人机制。

创新分配机制。结合自身实际,小河嘴煤矿坚持按需设岗、以岗定薪、竞争上岗、合同聘用的原则,坚决打破干多干少一个样,干好干坏一个样的分配机制,灵活做到技术、管理、安全等生产要素参与分配的。努力做到分配公开“三个突出”,即突出按劳分配与按生产要素分配相结合,把岗位工资作为按劳分配与按生产要素分配的载体和实现形式,加大技术岗位、关键岗位的分配力度;突出效率优先、兼顾公平,使职工的岗位报酬与岗位职责、风险、责任、效益、实际贡献和事业的发展紧密结合;突出岗位价值,通过科学设置和划分岗位,在核定的工资总额内,确定较为合理的岗位价值,再由岗位价值转移为岗位工资。同时还做到“五个环节”,即抓好岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类和岗位定酬,根据不同的岗位合理确定不同的工资待遇,达到一流人才竞争一流岗位,创造一流业绩获取一流报酬的目的。对采掘、机运等实行计件工资,按劳分配,对井下辅助单位实行联产联责,在机关单位实行绩效工资制,打破吃“大锅饭”的思维,把分配向生产一线、管理骨干倾斜,做到合理分配,充分调动了职工劳动的积极性,实现了责、权、利明确,以分配为杠杆,真正做到了奖勤罚懒,奖优惩劣,达到激励先进、鞭策后进的目的。

创新问责机制。该矿坚持“事事能量化,事事能考核”,从普通职工到矿领导,从班组到机关各科室,一律纳入问责体制加以考核。建立了全员月度综合考核和年度安全考核等考核考评机制,做到项项工作都有考核标准且与职工工资、干部晋升等直接挂钩。明确谁管理、谁负责、谁考核、谁把关、谁验收,杜绝工作不量化、执行无程序、落实无效果的现象;改变绩效考核仅仅是对员工考核的错误认识,树立“从领导到员工一视同仁”的思想,各级管理人员和普通职工一样,都被列入绩效考核范围。用制度把权力运行置于有效的制约和监督之下,公开有关单位所具有的权力和权力行使部门及责任人员,解决职责不清、职能交叉、推诿扯皮现象的发生,突出公开重点规范公开形式,完善公开监督制度,加大考核惩治力度,形成了全方位、经常化、立体式的监督考核体系。2009年以来,该矿先后因问责考核追究10余名管理人员的责任,2名正队级管理人员被降为副队级,6名副队级管理人员被直接调离管理岗位,1名机关管理人员直接由管理岗降为操作岗,使全矿干部职工引起极大震动,大家纷纷意识到:这回真的“狼”来了。

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